Procedura concedierii individuale: ce trebuie să respecte angajatorul
Majoritatea concedierilor anulate în instanță cad pe viciu de procedură, nu pe fondul motivului. Etapele obligatorii, ce trebuie să conțină decizia și când concedierea este interzisă.
Concedierea individuală este singura formă de încetare a contractului în care angajatorul decide unilateral, iar legea îi impune în schimb o procedură strictă. Pentru salariat, cunoașterea acestei proceduri este cea mai bună apărare: majoritatea concedierilor anulate în instanță cad pe viciu de procedură, nu pe fondul motivului.
Cele două familii de motive
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) separă net motivele care țin de persoana salariatului de cele care nu țin de ea. Distincția decide toată procedura care urmează.
| Motive care țin de persoană | Motive care nu țin de persoană |
|---|---|
| Abatere disciplinară gravă | Desființarea locului de muncă |
| Arestare preventivă peste durata legală | Cauza trebuie să fie reală și serioasă, iar postul efectiv desființat din organigramă |
| Inaptitudine fizică sau psihică constatată medical | |
| Necorespundere profesională |
Condiția de fond: desființarea trebuie să fie efectivă
Când motivul nu ține de persoana ta, legea cere ca desființarea postului să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. În practică asta înseamnă că postul dispare din organigramă și nu reapare la scurt timp sub alt nume, cu aceleași atribuții. Reangajarea rapidă pe un post practic identic este indiciul clasic că desființarea a fost formală.
Etapele obligatorii
- Cercetarea disciplinară prealabilă — obligatorie la concedierea pentru abatere; fără convocare scrisă și fără posibilitatea de a te apăra, decizia este nulă;
- Evaluarea prealabilă — obligatorie la necorespundere profesională; nu se poate constata „din ochi";
- Preavizul — se acordă la desființarea postului, inaptitudine și necorespundere; nu se acordă la abatere disciplinară;
- Decizia scrisă — comunicată salariatului, cu motivele de fapt și de drept.
Ce trebuie să conțină decizia
Decizia de concediere se emite în scris și trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, elementele impuse de lege: motivele care determină concedierea, durata preavizului acolo unde se acordă, termenul în care poate fi contestată și instanța competentă.
Verifică-le punct cu punct. O decizie care nu indică termenul de contestație sau instanța este atacabilă chiar pentru acest motiv, independent de temeinicia concedierii.
Situațiile în care concedierea este interzisă
Legea protejează anumite perioade, între care concediul medical, concediul de maternitate și cel pentru creșterea copilului, precum și concediul de odihnă. Interdicțiile au excepții — de exemplu în caz de reorganizare judiciară sau faliment — dar regula este că o concediere dispusă în aceste perioade este lovită de nulitate.
Ce faci dacă ai primit decizia
- Semnează de primire cu data — de acolo curge termenul de contestație; refuzul semnăturii nu îți este favorabil;
- Cere copii după actele care au stat la baza deciziei: convocare, proces-verbal, organigramă;
- Nu semna acte suplimentare sub presiune — mai ales o cerere de demisie sau un acord de încetare, care îți sting drepturile;
- Verifică termenul și acționează în interiorul lui.
Un salariat concediat pentru motive care nu îi sunt imputabile păstrează, ca regulă, dreptul la indemnizație de șomaj. O demisie semnată în locul unei concedieri îți poate schimba complet situația — de aceea presiunea de a „pleca frumos" nu este niciodată neutră.
Procedura de mai sus este cea de principiu din legislația în vigoare. Pentru un caz concret, cere consultanță juridică înainte de expirarea termenului de contestație — termenul nu se suspendă cât timp ceri lămuriri.